¿Quiere ganar más? ¡Asocie a sus trabajadores a través de su sistema de remuneraciones!

Se dice y se repite que el recurso humano es el principal en toda organización, pero en la práctica las empresas dan más importancia a sus recursos físicos y financieros que a su personal. En materias de personal, seguimos teniendo la mentalidad tayloriana y aplicando el control y sus herramientas como el método de manejo, pensando en que la gente no tiene iniciativa propia y que debe obedecer y cumplir órdenes. ¿Y si nos atreviéramos a pensar diferente? ¿Si en lugar de controlar creáramos procedimientos para asociar a nuestro recurso humano?

Siempre es mejor trabajar con socios que con empleados asalariados. Hablar de asociar nos trae a la mente el concepto de propiedad, pero eso es una falacia. Para asociar al recurso humano no es necesario repartir la propiedad; es hasta más efectivo hacerlo a través de los mecanismos de los sistemas de remuneraciones. Después de todo, lo que el personal quiere es llevar más dinero a su familia y aumentar su estándar de vida, y no necesariamente ser dueño de algo o de parte de su empresa. La idea es aprovechar esa motivación para traer beneficios a la empresa.

Los sistemas de remuneraciones son muchos y variados, pero en general hay 2 grandes clasificaciones: fijos y variables. En la práctica se encuentra un tercero, que es una combinación de los 2 principales. Las remuneraciones fijas se pagan por tiempo trabajado; es un pago a la asistencia a los centros de trabajo y no a la productividad. El caso más extendido es el sueldo mensual.

Las remuneraciones variables están sujetas a algún tipo de rendimiento, sea por unidades o montos de ventas o de producción o de disminución de mermas y desperdicios; de ahí su nombre. Existen 2 algoritmos para calcularlas: proporcional o progresivas. Por el método proporcional, se asigna una unidad fija al rendimiento y se paga, por ejemplo, un 3% o tanto dinero por unidad. Es el caso de las comisiones por ventas. Por el método progresivo se asigna una unidad variables al rendimiento y se paga, por ejemplo, un 3% a las primeras 1.000 unidades, y un 4% desde la 1.001 a la 2.000, un 6% desde la 2.001 en adelante. La idea que está detrás del método progresivo es que el personal agregará más esfuerzo a más ganancia, lo que es bastante lógico.

De todos los sistemas existentes, los fijos y los variables progresivos se dimensionan generalmente a los precios de mercado del recurso humano; es decir, se tiende a adoptar los promedios prevalecientes en el mercado de trabajo. El sistema variable progresivo se dimensiona de manera más científica, y generalmente se ajusta la función matemática de Pearl a las expectativas de rendimiento, definiendo las cotas superior e inferior en base a las expectativas marginales del trabajador hacia la remuneración. Lo anterior significa que existen límites en los cuales los supuestos progresivos no son operacionales: el inferior en el cual nadie trabaja por lo que le pagan por ser muy poco, y el superior en el cual nadie trabaja por ser muy alto. De ahí que una curva progresiva mal diseñada puede traer más perjuicios que beneficios a la empresa que adopta el sistema. Lo que sí es seguro, es que es el mejor sistema para “asociar” a un trabajador, o para alinear sus intereses personales con los de su compañía.

¿No existe algo parecido en el caso de las remuneraciones fijas? Existe, y es el pago por desempeño. Se diseñan criterios de desempeño y se definen metas, y a la remuneración fija se agrega un bono (o como se llame) por el cumplimiento de las metas definidas. En este caso, la empresa agrega Valor a sus esquemas de funcionamiento ya que un sistema de evaluación del desempeño es una herramienta muy útil para la Gestión.

El intento de asociar al recurso humano a los intereses de la empresa, sin desprenderse ni tocar el factor propiedad, generalmente resulta exitoso, y la empresa se ve ampliamente favorecida por aumentos en las ventas o disminuciones en los costos. Pero el diseño general debe ser hecho por profesionales, ya que muchas veces el intento resulta en fracaso. En el caso de las personas son muchas las variables a tomar en cuenta, no solamente los montos sino la inclinación de las curvas de pago, y las cotas tangibles e intangibles a ser consideradas.

Autor: Carlos Duarte M., Ing. Comercial (UdeC, Chile), Director de CDMCost Consultores.    http://cdmcost.com         carlosduarte@cdmcost.com

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